Weiterbildung an der Schuppan Leadership Akademie: Was gute Führungs­kräfte­trainings ausmacht

Ich mag lebendige Trainings.

Ich mag Räume, in denen intensiv gearbeitet, ausprobiert, diskutiert und auch gelacht wird. Wenn Teilnehmende irgendwann gar nicht mehr auf die Uhr schauen, ist das meistens ein gutes Zeichen.

Aber eines ist mir wichtig:
Eine gute Atmosphäre allein macht noch kein gutes Training. Auch ein unterhaltsamer Seminartag kann wenige Wochen später nahezu folgenlos geblieben sein. Für uns an der Schuppan Leadership Akademie beginnt die Qualität einer Weiterbildung deshalb viel früher. Bevor die erste Methode vorgestellt und die erste Übung gemacht wird.

Gute Weiterbildung beginnt mit den richtigen Fragen

Wenn wir eine Inhouse-Schulung oder ein Ent­wick­lungs­programm vorbereiten, interessiert mich zuerst nicht:

»Welche Inhalte sollen auf die Agenda?«

Uns interessiert:
• Was soll nach der Weiterbildung konkret besser funktionieren?
• Welche Situationen beschäftigen die Teilnehmenden?
• Wo soll sich Führung, Kommu­nikation oder Zusammenarbeit sichtbar verändern?

Deshalb gehören HR-Vorgespräche, eine präzise Bedarfs­klärung sowie Fragebögen und Vorgespräche mit den Teilnehmenden für uns zur Vorbereitung.

Für HR ist das ein wichtiger Schritt

Denn erst wenn das gewünschte Schulungs­ergebnis klar ist, lässt sich entscheiden, was tatsächlich trainiert werden muss und was nicht.

Ein gutes Schulungs­konzept ist keine Themenliste

Jetzt erst beginnt die eigentliche Konzeption. Und damit meine ich nicht, zehn gewünschte Themen auf zwei Trainingstage zu verteilen. Eine präzise Schulungs­konzeption beantwortet für mich andere Fragen:

- Welche Kompetenzen sollen entwickelt werden?
- Welches konkrete Wissen brauchen die Teilnehmenden dafür wirklich?
- Wie gestalten wir die interaktiven Räume?
- Welche typischen Situationen aus ihrem Berufsalltag sollen verbessert werden?

So entsteht ein roter Faden.
Nicht möglichst viel Inhalt macht eine Weiterbildung hochwertig. Entscheidend ist, ob die richtigen Inhalte so bearbeitet werden, dass Menschen anschließend damit arbeiten können.

Hohe Interaktivität heißt: selbst ins Tun kommen

Ich halte wenig von Seminaren, in denen eine Trainerin oder ein Trainer stundenlang erklärt, wie ein schwieriges Gespräch geführt werden sollte. Irgendwann muss man dieses Gespräch führen. Deshalb arbeiten unsere Teilnehmenden an realen Fällen, trainieren Gesprächs­situationen, probieren unterschiedliche Formulierungen aus und bekommen direktes, individuelles Trainerfeedback.

Genau dieser Punkt taucht auch in unseren Kundenstimmen immer wieder auf: Teilnehmende beschreiben die Szenenarbeit und Gesprächs­simulationen als unmittelbare Vorbereitung auf ihren Berufsalltag. Eine HR-Verantwortliche schreibt sogar, die Übungen hätten »zudem richtig Spaß gemacht«.

Das freut uns.

Denn Lernen darf Freude machen.

Nur: Die Freude entsteht bei uns nicht durch Beschäftigungs­programm. Sie entsteht, wenn Menschen merken:
Ich kann hier etwas ausprobieren. Ich bekomme eine ehrliche Rückmeldung. Und plötzlich gelingt mir eine Situation besser, die mich im Alltag bisher gefordert hat.

Eine kreative Lern­atmosphäre braucht Vertrauen

Auch das lese ich häufig in den Rückmeldungen unserer Teilnehmenden: Die Atmosphäre wird als offen, entspannt, vertrauensvoll oder besonders positiv beschrieben. Andere berichten, dass sie sich aktiv einbringen, eigene Fälle teilen und Neues ausprobieren konnten. Für mich ist genau das eine kreative Lern­atmosphäre. Nicht möglichst viele Moderationskarten an der Wand. Sondern ein Rahmen, in dem Menschen denken, ausprobieren, verwerfen und noch einmal neu ansetzen können.

Dazu braucht es fachliche Klarheit und gleichzeitig ein gutes Gespür dafür, wann jemand gefordert werden kann und wann zunächst Sicherheit notwendig ist. Gerade bei Führung, Konflikten oder Kommunikation arbeiten wir schließlich nicht nur an Methoden – wir arbeiten auch am eigenen Verhalten.

Und dann kommt der Teil, der oft vergessen wird

Am letzten Trainingstag ist noch nichts gewonnen, wenn am Montag danach alles weiterläuft wie vorher. Deshalb ist die Transfer­planung für uns an der Schuppan Leadership Akademie fest in unseren hochwertigen Weiterbildungen eingebunden.

• Was möchte ich konkret anders machen?
• In welcher Situation werde ich wann und mit wem das Neue als Erstes anwenden?
• Was könnte mich daran hindern?
• Woran werde ich erkennen, dass sich tatsächlich etwas verändert?

Aus solchen und ähnlichen Fragen entstehen konkrete nächste Schritte für den Arbeitsalltag. Je nach Format begleiten wir diesen Prozess zusätzlich durch Transfer Coaching, Sparring, Reflexion und weitere Umsetzungs­schritte. Genau darauf ist auch unsere heutige Seminararchitektur ausgerichtet.

Was HR bei der Auswahl eines Trainingsanbieters fragen sollte

Ich würde deshalb nicht nur nach Inhalten, Dauer und Preis fragen. Mich würden mindestens vier weitere Punkte interessieren:

1. Wie wird der tatsächliche Bedarf vor dem Training erhoben?
2. Wie stark wird das Konzept auf Zielgruppe und Unternehmens­realität zugeschnitten?
3. Wie viel der Trainingszeit verbringen die Teilnehmenden wirklich mit Üben, Reflektieren und Feedback?
4. Und wie wird dafür gesorgt, dass das Gelernte anschließend im Arbeitsalltag ankommt?

Genau an diesen Stellen entscheidet sich für mich die Qualität einer Weiterbildung.

Ein Training darf lebendig sein.

Es sollte Energie geben.

Und ja, es darf auch richtig Spaß machen.

Aber am Ende sollte vor allem eines passieren: Die Teilnehmenden gehen nicht nur mit guten Eindrücken zurück an ihren Arbeitsplatz, sondern mit mehr Sicherheit, Selbstbewusstsein, konkretem Handwerkszeug und einem klaren Plan für die Umsetzung.

Doris Amoon
Akademieleitung, Executive Coach & Senior-Trainerin
Schuppan Leadership Akademie