Konflikte im Team lösen: Wie Führung Spannungen früh erkennt und konstruktiv klärt

Bei einer Zitrone ist Abrieb ausdrücklich erwünscht.

Im Team eher nicht.

Und trotzdem entsteht er schnell: Ein Satz kommt anders an, als er gemeint war. Eine Erwartung bleibt unausgesprochen. Zwei Kolleg:innen ziehen in unterschiedliche Richtungen. Du merkst, dass etwas nicht stimmt, hoffst aber zunächst, dass es sich von selbst erledigt.

Manchmal tut es das. Oft eben nicht.

Dann kostet eine zunächst kleine Spannung zunehmend Aufmerksamkeit und Energie. Irgendwann leidet die Zusammen­arbeit und im ungünstigsten Fall auch das Vertrauen.

Das Problem ist dabei nicht der Konflikt an sich. Problematisch wird es, wenn er ungeklärt bleibt.

Unterschiedliche Sichtweisen sind noch kein Problem

Wo Menschen zusammenarbeiten, gibt es unterschiedliche Interessen, Erwartungen und Sichtweisen. Das ist normal. Ein Team, in dem alle immer derselben Meinung sind, wäre für mich auch kein Qualitätsmerkmal. Schwierig wird es, wenn Unterschiede nicht mehr offen angesprochen werden. Dann verändert sich häufig etwas im Miteinander.
Menschen sprechen übereinander statt miteinander. Informationen werden später weitergegeben. In Meetings entstehen kleine Spitzen. Entscheidungen werden immer wieder infrage gestellt. Oder alle bleiben ausgesprochen höflich, obwohl längst jede und jeder merkt, dass etwas nicht stimmt.

Genau dort beginnt der eigentliche Abrieb.

Gute Führung wartet nicht auf die Eskalation, sie handelt frühzeitig

In meinen Trainings erlebe ich immer wieder Führungskräfte, die Spannungen durchaus wahrnehmen. Was häufig schwerfällt, ist der richtige Zeitpunkt zum Ansprechen.

»Ich wollte erst einmal schauen, wie es sich entwickelt.«

»Ich dachte, die beiden klären das selbst.«

»Ich wollte daraus kein größeres Thema machen.«

Das kann ich gut nachvollziehen. Nur werden Konflikte selten einfacher, wenn Miss­verständnisse, verletzte Erwartungen oder Ärger über Wochen weiterarbeiten. Professionelles Konflikt­management beginnt deshalb nicht erst, wenn die Fronten verhärtet sind.

Es beginnt früher.

• Was beobachtest du gerade?
• Was hat sich in der Zusammen­arbeit verändert?
• Und was sollte angesprochen werden, bevor aus einer Irritation ein festgefahrener Konflikt wird?

Du musst nicht jeden Konflikt selbst lösen

Führung bedeutet nicht, bei jeder Meinungs­verschiedenheit sofort als Schiedsrichterin oder Schiedsrichter einzusteigen. Erwachsene Menschen dürfen Konflikte selbst klären.
Deine Aufgabe als Führungskraft ist vielmehr zu erkennen, wann ein Konflikt die Zusammen­arbeit, Entscheidungen oder Ergebnisse beeinträchtigt und wann du eingreifen solltest. Dann braucht es Klarheit.

Wenig hilfreich wäre: »Könnt ihr vielleicht versuchen, wieder besser miteinander auszukommen? Wir sind doch nicht im Kindergarten.«

Hilfreicher wäre zum Beispiel:
»Ich beobachte seit einigen Wochen, dass eure Abstimmung schwieriger geworden ist und Informationen später weitergegeben werden. Das wirkt sich inzwischen auf unsere Zusammen­arbeit aus. Ich möchte mit euch klären, was dahinterliegt und was ihr braucht, damit die Abstimmung wieder funktioniert.«

Du verteilst bewusst keine Schuld und ergreifst keine Partei. Aber du machst sichtbar, worüber gesprochen werden muss.

Erst verstehen, dann lösen

In Konflikten springen wir häufig sehr schnell zur Lösung. Dabei ist manchmal noch gar nicht geklärt, worum es den Beteiligten tatsächlich geht. Die eine Person möchte mehr Ent­schei­dungs­sicherheit. Die andere mehr Eigen­ständigkeit. Diskutiert wird aber seit zwanzig Minuten darüber, wer eine Präsentation erstellt.

Deshalb lohnt es sich, genauer hinzuschauen:
• Was ist konkret passiert?
• Wie erleben die Beteiligten die Situation?
• Was ist ihnen jeweils wichtig?
• Welche Erwartungen wurden vielleicht nie ausgesprochen?
• Und wo gibt es Interessen, die sich durchaus miteinander verbinden lassen?

Gutes Konflikt­management nimmt sich an dieser Stelle zunächst etwas Zeit.

Nicht, um den Konflikt unnötig auszubreiten.

Sondern damit anschließend eine Lösung möglich wird, die mehr ist als ein kurzfristiger Kompromiss.

Konfliktfähigkeit beginnt auch bei dir selbst

Besonders anspruchsvoll wird ein Konfliktgespräch, wenn du selbst beteiligt bist. Vielleicht fühlst du dich angegriffen. Vielleicht bist du längst genervt. Vielleicht hast du innerlich schon entschieden, wer recht hat. Dann reicht Methodenwissen allein nicht.

Emotionale Selbststeuerung gehört für mich deshalb unmittelbar zur Konflikt­kompetenz.

Vor einem schwierigen Gespräch helfen ein paar ehrliche Fragen:

- Was löst diese Situation gerade bei mir aus?
- Was davon gehört tatsächlich zum Konflikt und was zu meiner eigenen Bewertung?
- Was möchte ich klären?
- Und wie möchte ich auftreten, auch wenn mein Gegenüber anders reagiert, als ich hoffe?

Das garantiert zwar längst noch kein angenehmes Gespräch. Aber es erhöht die Chance auf eine professionelle Klärung.

Gute Konfliktkultur bedeutet nicht Harmonie

Das wird gerne verwechselt und ist meist die größte Hürde – die Befürchtung, es könnte die Harmonie kosten. Aber mal ehrlich: erlebst du in einer konfliktären Situation wirklich noch Harmonie? Ich möchte dir Mut machen Konflikte frühzeitig anzusprechen!

Ein gutes Team ist nicht eines, in dem möglichst selten widersprochen wird. Eine gute Konfliktkultur zeigt sich darin, dass Unterschiede angesprochen werden können, bevor sie die Beziehung oder Zusammen­arbeit dauerhaft belasten.

Du kannst widersprechen.

Du kannst Grenzen setzen.

Du kannst eine andere Position vertreten.

Und ihr könnt anschließend trotzdem konstruktiv weiterarbeiten.

Für HR und Per­so­nal­entwicklung ist Konflikt­kompetenz deshalb weit mehr als ein Thema für akute Eskalationen. Sie gehört zur professionellen Zusammen­arbeit. Wenn Führungskräfte, Projekt­verantwortliche und Schlüsselpersonen lernen, Spannungen früher wahrzunehmen, Konflikt­gespräche sicher zu führen und auch unter Druck handlungsfähig zu bleiben, können viele Konflikte geklärt werden, bevor der Abrieb groß wird.

Mein Impuls für dich

Denk an eine Stelle in deinem Arbeitsalltag, an der es gerade ein wenig reibt.Noch kein großer Konflikt. Aber du merkst: Irgendetwas stimmt nicht.

Frag dich bitte nicht zuerst:
»Wer hat hier eigentlich recht?«
Rechthabenwollen führt selten zu einer guten Lösung.

Frag dich lieber:
»Was sollte jetzt ausgesprochen werden, damit aus dieser Spannung kein dauerhafter Konflikt wird?«

Der Zitronenabrieb darf gern in den Kuchen. Im Team ist frühes Klären die bessere Wahl.

Doris Amoon
Akademieleitung, Executive Coach & Senior-Trainerin
Schuppan Leadership Akademie